En la práctica, la negociación colectiva es un proceso que se ofrece a las partes conciliadoras: Administración y Sindicato, fundamentalmente. Mediante ella se da la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de resolver puntos de vista que nacen de la vida cotidiana en una determinada entidad, lo que debe ser congeniado armónicamente, de modo que esas particularidades no queden dentro de las lagunas de la legislación, sino que se precisen en la negociación colectiva para que los derechos de los trabajadores se encuentren debidamente protegidos, sin exclusión alguna —desde una trabajadora enferma del VIH a una ex reclusa—, incluyendo el más alto grado de especialización de un trabajador.El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes de la Administración —de una parte— y la organización sindical en representación de los trabajadores —de la otra—, a fin de establecer las condiciones que regirán las relaciones laborales colectivas e individuales, a la vez que los derechos y obligaciones de ambas partes, mediante la gestión administrativa y el desarrollo de la actividad e iniciativa de los trabajadores, con variantes en las relaciones socioeconómicas, aplicables también a las entidades empleadoras con inversión extranjera.
En sí, la negociación colectiva constituye un intercambio de promesas y compromisos que, según criterios, consta de dos fases: hacer promesas (negociaciones contractuales) y cumplirlas de modo que satisfagan los compromisos adoptados. Ello conlleva precisar la conciliación de intereses e intensificar y mejorar las relaciones laborales.
Los instrumentos jurídicos de este importante aspecto de la vida laboral cotidiana son el Decreto-Ley N° 229 (de 1° de abril de 2002, del Consejo de Estado) —Sobre los Convenios Colectivos de Trabajo— y la Resolución N° 27 de 2002, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Reglamento del mencionado Decreto-Ley), que tiene como base sustancial el espíritu que lo caracteriza (y que sustituyó el instrumento jurídico anterior que lo regulaba).
Con la negociación colectiva se trata de buscar solución a los problemas laborales que se dan en las diversas entidades, sobre todo en lo tocante a lagunas y aspectos no referidos en la vida jurídica, por depender de la dinámica diaria que debe tenerse en cuenta para que esas particularidades aparezcan en la negociación. No es sólo exponer dificultades y necesidades, sino —en conjunto— llegar a un consenso en cuanto al compromiso de satisfacer dichas disyuntivas, conforme a las obligaciones y responsabilidades que a cada cual conciernen en su solución. El proceso de la negociación puede describirse de la siguiente forma:
· Una vez concluida la elaboración del proyecto, se pone a consideración de los trabajadores, en asamblea general, para su análisis, discusión y aprobación, en un término que debe ser no menor de siete días ni mayor de treinta.
· De aprobarse el documento, será suscrito por las partes, reflejando la fecha en que entrará en vigor y su período de vigencia.
· Las controversias surgidas durante su elaboración pueden ser tramitadas por los niveles superiores, con la participación de los interesados.
· De ser detectado algún incumplimiento de las cláusulas, se notificará a la parte infractora para que rectifique; de no resolverse, se elevará a la Administración o al sindicato, para su solución.
· Las discrepancias en el proceso de elaboración, modificación o revisión, o que surjan durante la vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo, serán sometidas al Órgano de Arbitraje de la Oficina Nacional del Trabajo, donde participan la Central de Trabajadores de Cuba (CTC) y las partes interesadas.
A los efectos legales, son nulas las cláusulas y estipulaciones de los contratos de trabajo o cualquier otro documento que contravengan o se opongan a los acuerdos de los convenios colectivos de trabajo concertados entre las entidades laborales. Se consideran desprovistos de valor legal los vínculos contractuales contrarios a la Ley, cuya nulidad la declarará a sus filiales provinciales la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo pueden concertarse entre dos o más personas jurídico laborales, al adoptar acuerdos en los que se consignen deberes y derechos de las partes que intervienen en los mismos (administraciones y entidades de capital mixto, organizaciones sindicales correspondientes y empresas empleadoras). Las entidades nacionales que tienen agencias empleadoras pueden dar lugar a una concertación tripartita.
Las unidades presupuestadas o actividades con características homogéneas, autorizan el Convenio Colectivo de Trabajo cuando la similitud o semejanza de las condiciones de trabajo lo aconsejen, siempre y cuando sea motivo de avenencia recíproca, lo cual debe ser plasmado entre el jefe del organismo y el sindicato nacional correspondiente, previa aprobación del Ministro del Trabajo y Seguridad Social.
La vigencia de los convenios es como mínimo de un año y como máximo de tres, según se acuerde. En el transcurso de este período se pueden introducir adiciones, modificaciones y supresiones acordadas o derivadas de otras disposiciones legales o de las características de la entidad de que se trate. Su ámbito de aplicación comprende a todos los trabajadores de la entidad laboral, sindicalizados o no, a los nuevos ingresos y a los que se incorporen posteriormente a laborar. En el Convenio Colectivo de Trabajo no deben faltar, entre otros:
· Especificaciones sobre el ingreso.
· Promoción y permanencia de los trabajadores de la entidad laboral.
· Régimen de descanso, trabajo y riesgos laborales.
· Condiciones salariales, estimulación y capacitación.
· Facilidades a la organización sindical, incorporación a cursos, seminarios y otras actividades.
· Otros.
La elaboración del Convenio Colectivo de Trabajo se inicia cuando las partes presentan, por escrito, los asuntos a congeniar, guiándose por el Manual de Procedimientos para la Elaboración de los Convenios Colectivos de Trabajo —sin tener que copiarlo—; en ese texto legal aparecen relacionados elementos generales sobre la política laboral, social y sindical a tener en consideración en el proceso de negociación; entre ellos:
· Procedimientos para la admisión, permanencia y promoción del empleo.
· Reglas, maneras e indicadores para evaluar a los trabajadores.
· Principales puestos de trabajo.
· Revisión, divulgación y vigencia del Reglamento Disciplinario Interno, Ramal o Para Cierta Categoría de Trabajadores.
· Procedimientos para definir si un trabajador es idóneo.
· Reubicación laboral de los trabajadores.
· Puestos de trabajo por designación.
· Periodos de prueba y de capacitación técnica y profesional,
· Política sindical, estrategia de preparación de cuadros sindicales y condiciones para realizar el trabajo.
· Participación sindical en los programas de generación de nuevos empleos.
· Atención a la trabajadora; en particular a embarazadas, jóvenes, trabajadoras de nuevo ingreso, jubiladas y familiares de trabajadores fallecidos.
· Atención a los trabajadores discapacitados, albergados y trabajadores de los contingentes.
· Facilidades a los órganos de justicia laboral de base para su funcionamiento.
· Determinación de los trabajadores disponibles y de las causas de las interrupciones laborales.
· Trabajo, descanso, pausas laborales y conclusión de la jornada laboral.
· Plantilla y calificadores de cargos.
· Sistemas de pago y estimulación salarial.
· Créditos y presupuestos a los trabajadores.
· Transportación del colectivo laboral.
· Emulación socialista, moral y material.
· Auto inspección en materia de contratación de la fuerza de trabajo.
· Revisión de la Tarjeta de Salarios Acumulados y Tiempo de Servicios Prestados (SNC-2-25).
· Formas de compensar el trabajo en los días feriados y de conmemoración nacional.
· Número máximo de horas extras a realizar.
· Día del cierre de nóminas y de pagos de salarios.
· Asuntos relacionados con la ANIR y el Forum de Ciencia y Técnica.
· Otros que en materia de política laboral y salarial se consideren necesarios.
El Capítulo II de este Decreto-Ley (Cumplimiento de los Convenios, Terminación y Solución de las Discrepancias Surgidas en su Elaboración y Aplicación), otorga el derecho a solicitar la aplicación de la Ley ante el incumplimiento de lo estipulado en las cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo, dando conocimiento al Órgano de Arbitraje al que se contrae este Decreto-Ley.
Este Órgano representa, sin lugar a dudas, uno de los instrumentos legales esenciales del trabajo sindical, siempre que esta organización sea un fiel exponente de la defensa de los intereses de la clase obrera. Es indispensable que el Convenio Colectivo de Trabajo se redacte correctamente, sin omisiones; y sus cláusulas deben ser respetadas y cumplidas, por la Administración y por el sindicato.
No debe pasarse por alto que, en un sistema como el nuestro, el sindicato no representa a los trabajadores ni sus intereses, de modo que se debe trabajar por que la clase obrera conozca las estipulaciones de este Decreto-Ley, a fin de que en las asambleas los trabajadores propongan los aspectos no contenidos en regulaciones jurídicas, o que sea necesario reflejar, desde el trato a un enfermo del VIH-SIDA o a una ex reclusa, hasta el de un minusválido.
De existir sindicatos independientes reconocidos, éstos podrían participar en el proceso de elaboración de los referidos convenios, pero como no es así, se impone que los trabajadores conozcan sus derechos y los reflejen en la negociación colectiva, fundamentalmente en lo referente a cuestiones que no se reflejan en la Ley o que son típicas de esa entidad laboral y que, desafortunadamente, no se contemplan en los convenios, no se cumplen, o no se reclaman por no conocer los trabajadores las vías a utilizar ni los argumentos jurídicos indispensables para enfrentarse a la Administración y a los sindicatos oficialistas.
Lo que no se encuentre debidamente plasmado en el Convenio Colectivo de Trabajo no puede ser objeto de reclamación. Todo debe estar contemplado en el texto de este documento. Las diferentes condiciones de trabajo deben describirse, para que la ejecución del trabajo, con las particulares intrínsecas de cada lugar, se refleje jurídicamente en ese importante instrumento legal, o para que se subsanen lagunas del derecho mediante esta vía.
Un buen negociador por la parte sindical —sea oficialista o independiente—, tiene que poseer cualidades que le permitan un sustancial aprovechamiento de la oportunidad que da la negociación colectiva, teniendo en cuenta que este proceso debe tender a mejorarse continuamente para dar solución a los problemas. Es la vida laboral la que dice dónde está el problema y cuál es la solución.
Si el negociador desconoce los derechos de los trabajadores, aunque reúna las condiciones señaladas su papel será nulo, por lo que debe ser un estudioso de las regulaciones síndico- laborales y estar consciente de su papel como dirigente sindical. En la práctica es difícil que una persona reúna tan exquisitas cualidades; por ello se debe trabajar en equipo, contar con su ejecutivo y dominar cada uno de ellos la parte que le corresponde.
A pesar de que el actual Decreto-Ley ya tiene años, aún hay empresas que se rigen por el derogado, lo cual significa que hay dificultades. A lo anterior se suma el desconocimiento de muchos trabajadores y la inoperancia de no pocos dirigentes sindicales. Entre los problemas afrontados, podemos señalar:
· Falta de noción sobre aspectos medulares del Decreto-Ley N° 229 y la Resolución 27/2002.
· Desconocimiento por parte de los trabajadores de los principales problemas que los afectan y deben ser convenidos.
· Débil instrucción a los dirigentes sindicales, funcionarios administrativos y trabajadores, sobre lo establecido en ambos instrumentos legales.
· Falta de chequeo sistemático de lo convenido.
· Desinformación entre los trabajadores acerca de sus derechos fundamentales.
· Mala redacción.
· Cláusulas que no responden a los problemas de la entidad, o que no se cumplen.
· Ausencia de legislación pertinente.
· Vigencia de algunos de ellos durante más años que lo establecido.
· Falta de discusión con los trabajadores.
· Contradicciones en la entidad.
· Desconocimiento de la legislación laboral vigente, para conocer sus derechos y defenderlos.
· Otros.
Generalmente no se contemplan en ellos:
· Jóvenes trabajadores.
· Trabajadores y trabajadoras que han estado privados de libertad.
· Trabajadores por cuenta propia.
· Mujer que por invalidez parcial es obligada a otro puesto de trabajo.
· Atención a la mujer jubilada.
· Trabajo de la embarazada y la madre soltera.
· Incentivación a la mujer para la procreación, a fin de evitar el envejecimiento al que se precipita la nación cubana.
· Sanciones administrativas a dirigentes cuando un trabajador sufra un accidente del trabajo por incumplimiento del establecido sobre la Protección e Higiene del Trabajo.
· Eliminación de las sanciones pecuniarias, que rebajan el salario a los trabajadores.
· Proposición, dentro de las cláusulas relativas a la Administración de Justicia Laboral, de cambios adaptados a las condiciones de su trabajo.
· Garantización del trabajo a las madres que disfrutan de la licencia de un año, cuando el hijo a esta edad no camine y ella no pueda incorporarse al trabajo.
· Estimulación a los buenos trabajadores, dándoles más días de descanso, sobre todo si llevan más de veinte años como trabajadores.
· Otorgamiento de oportunidades a la mujer para ocupar puestos.
· No discriminación de la mujer por razón de su color o religión.
· Afectación monetaria que sufre una trabajadora ante la enfermedad del hijo.
· Otorgamiento de una prestación monetaria, en servicio o en especie, a la madre trabajadora soltera que por razones probadas no pueda realizar su trabajo, lo cual debe aparecer consignado en las cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo.
· Consignación en el Convenio Colectivo de Trabajo (con la solución a dar en esos casos) de la situación de la madre trabajadora soltera cuando ella no realice su trabajo fuera del domicilio por el cuidado de sus hijos menores.
· Condiciones laborales y de medio ambiente.
· Garantía de los medios de seguridad e higiene, y adopción de medidas tendientes a prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
· Plan de medidas y programa de prevención de los riesgos, y cronograma de chequeos médicos y especializados.
· Derecho de la trabajadora ex reclusa, con o sin hijos, a que sus condiciones especiales se reflejen en la negociación colectiva.
· Aseguramiento de las condiciones trabajo en correspondencia con el tipo de actividad desarrollado en la entidad laboral, y constancia de sus peculiaridades en las cláusulas de la Negociación Colectiva.
· Valoración de las condiciones y modos de las actividades en las que procede la licencia retribuida y la no retribuida.
· Reflejo de los beneficios de los trabajadores por cuenta propia en la negociación colectiva de aquellas entidades laborales donde los hay, de modo que gocen de iguales derechos que el resto de los trabajadores.
· Reflejo de las condiciones de trabajo de las personas que se desempeñan en las entidades laborales y disfrutan de pensión por invalidez total o tienen limitaciones de trabajo por sufrir una invalidez parcial.
· Otros emanados de la riqueza de la vida.
Bien argumentado, discutido, analizado, interiorizado y defendido, el Convenio Colectivo de Trabajo puede convertirse en un importante instrumento en manos de la clase obrera. Debemos pensar que el Derecho Laboral es eminentemente dinámico, dialéctico, cambiante cada día con la vida.
¿Entonces?
A la negociación colectiva no le queda otro camino que ser o no ser.
* Maybell Padilla Pérez: Guantanamera. Graduada en la Universidad de Oriente como Licenciada en Historia (1973) y en Derecho (1978). Fue profesora de las facultades de Derecho de las universidades de Oriente y de La Habana. Especialista en Derecho Laboral. Trabajó como tal en la Flota Cubana de Pesca. Miembro antigua de la Corriente Agramontista. En la actualidad es Directora del Buró de Asesoramiento Jurídico Independiente Laboral (BAJIL) y Secretaria General Adjunta del Consejo Unitario de Trabajadores Cubanos (CUTC).
