por Francisco Leblanc Amate*
El día 14 de noviembre del año pasado, en el periódico Granma apareció un artículo cuyo epígrafe era el de Orden y disciplina son los garantes de la eficiencia, donde el actual ministro del Trabajo y Seguridad Social, Alfredo Morales Cartaya, al referirse a la aplicación de las resoluciones números 187 (sobre Jornada y Horario de Trabajo) y 188 (sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos) —ambas dictadas con fecha 21 de agosto de ese propio año y puestas en vigor a partir del pasado día 30 de abril—, precisaba que “estas resoluciones constituyen instrumentos mediante los cuales los directivos laborales del país pueden encontrar, según sus necesidades y características, el reglamento de disciplina interna del que deben dotarse, y complementar la legislación general vigente en el país”. A continuación señalaba que “los Reglamentos han de diseñarse con la participación de cada colectivo. Los trabajadores tienen que discutirlos, aprobar recomendaciones, esclarecer dudas, prevenir y alertar que las ausencias e impuntualidades injustificadas serán consideradas graves”.
Ahora bien, si nos remitimos a otra crónica, de fecha 27 de septiembre del año 2004 (en el periódico Trabajadores, en su Apartado 2009, intitulada Perfeccionar la fórmula cubana para la justicia laboral), en la misma se relacionan las deficiencias que aún hoy subsisten, aunque en menor grado, en la aplicación de la justicia laboral, que sin lugar a dudas conspiran, y a la vez contribuyen, a alcanzar una mayor efectividad para un sostenimiento adecuado en la productividad de nuestra economía y prestación de servicios en general.
El día 14 de noviembre del año pasado, en el periódico Granma apareció un artículo cuyo epígrafe era el de Orden y disciplina son los garantes de la eficiencia, donde el actual ministro del Trabajo y Seguridad Social, Alfredo Morales Cartaya, al referirse a la aplicación de las resoluciones números 187 (sobre Jornada y Horario de Trabajo) y 188 (sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos) —ambas dictadas con fecha 21 de agosto de ese propio año y puestas en vigor a partir del pasado día 30 de abril—, precisaba que “estas resoluciones constituyen instrumentos mediante los cuales los directivos laborales del país pueden encontrar, según sus necesidades y características, el reglamento de disciplina interna del que deben dotarse, y complementar la legislación general vigente en el país”. A continuación señalaba que “los Reglamentos han de diseñarse con la participación de cada colectivo. Los trabajadores tienen que discutirlos, aprobar recomendaciones, esclarecer dudas, prevenir y alertar que las ausencias e impuntualidades injustificadas serán consideradas graves”.
Ahora bien, si nos remitimos a otra crónica, de fecha 27 de septiembre del año 2004 (en el periódico Trabajadores, en su Apartado 2009, intitulada Perfeccionar la fórmula cubana para la justicia laboral), en la misma se relacionan las deficiencias que aún hoy subsisten, aunque en menor grado, en la aplicación de la justicia laboral, que sin lugar a dudas conspiran, y a la vez contribuyen, a alcanzar una mayor efectividad para un sostenimiento adecuado en la productividad de nuestra economía y prestación de servicios en general.
De manera sistemática y constante aún nos encontramos las deficiencias que pormenorizadamente consignamos a continuación:
· Inestabilidad en la integración de los órganos de justicia laboral de base.
· Insuficiente asesoramiento recibido por algunas direcciones administrativas.
· Limitado o pobre nivel de cultura jurídica laboral de los dirigentes sindicales y trabajadores.
· Falta de realización periódica de las autoinspecciones sindicales.
· Dictar resoluciones imponiendo medidas sancionadoras sin apego a la Ley, así como dejar de reconocer derechos legalmente constituidos.
· No contar los dirigentes sindicales con las normas jurídicas generales o específicas que necesitan, y no haberse suscrito a la Gaceta Oficial.
· Dejar de utilizar vías que propicien o puedan propiciar el desarrollo de un amplio programa de comunicación social de la legislación laboral.
· No efectuar con la periodicidad requerida el análisis a todos los niveles sobre el comportamiento de la disciplina laboral.
· Contar aún con reglamentos disciplinarios que no han sido revisados y actualizados.
Y no abrigamos duda alguna en cuanto a significar conscientemente que los sindicatos en la base poseen muy poco conocimiento de la legislación laboral y —por consiguiente— muy pobre y escasa preparación para esclarecer, guiar o resolver situaciones que los trabajadores les plantean, incluso las de cuidar de su defensa o asesorarlos debidamente cuando éstos tienen que acudir a los órganos de justicia laboral, que en ocasiones tampoco están lo suficientemente preparados para emitir decisiones adecuadas y razonables en muchos de los casos. Es decir, que no sólo una parte de las administraciones desconocen o no aplican correctamente la medida disciplinaria que corresponde imponer.
¿Y qué aducir de aquellas sanciones que se aplican que no se corresponden con las faltas cometidas? Es precisamente en estos momentos que el trabajador necesita de la ocupación del sindicato, de su respaldo… Todavía aun subsisten la falta de apoyo real y efectivo, de asistencia solidaria por parte del sindicato ante los trabajadores cuando éstos tienen que enfrentarse con la Administración. Y no es el caso que el sindicato esté al lado del trabajador o que esté en contra de la Administración, sino que debe velar por que a su afiliado se le juzgue con entera imparcialidad; si hay que imponerle una sanción, que sea la más justa, la más adecuada, la que realmente corresponda aplicarle, como si hay que liberarlo de toda responsabilidad, hay que hacer patente su inocencia, eximiéndolo oportunamente.
El sindicato tiene que jugar su verdadero rol; no puede seguir constituyendo un apéndice de la Administración, sobre todo cuando se trata de la aplicación de la justicia laboral en el caso de alguna supuesta violación cometida por algún trabajador, por lo que esperamos en consecuencia que, al haberse dictado estas dos resoluciones —tanto la Nº 187 como la 188—, se haya hecho una justa valoración de sus garantías, las que deben prevalecer a favor de los trabajadores.
Sí nos parece muy razonable que, tomándose en consideración las inmensas dificultades existentes con el transporte, los diversos problemas resultantes con los horarios de trámites y servicios coincidentes con los de la jornada laboral y otros aspectos objetivos dignos de ser atendidos prioritariamente, en la mayoría de nuestros centros laborales se haya adecuado el sistema de horario de la jornada de trabajo y se estén creando las condiciones organizativas y de aseguramiento necesarias, atendiendo a las disímiles circunstancias que padecen muchos de nuestros trabajadores. Esto es muy importante…, como también lo es el hecho de imponer las medidas disciplinarias que ameriten aplicarse, siempre que se tengan en cuenta, y así sean valorados en toda su dimensión y magnitud, los antecedentes e historial del trabajador en su comportamiento anterior, pues a veces este aspecto es subestimado y hasta ignorado.
En cuanto a la aplicación de la Resolución N° 188 (sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos), se requiere no seguir incurriendo en aquellas deficiencias que han caracterizado la utilización de estos instrumentos. Hemos podido apreciar que en ocasiones se elaboran reglamentos disciplinarios demasiado largos, muy voluminosos y reiterativos, tanto de la Ley como de la norma infringida y hasta de las conductas que relacionan, a veces considerando sancionables en lo laboral acciones que no son de esta naturaleza. En otras ocasiones, en estos reglamentos se reflejan actitudes que no son una causal para aplicar medidas disciplinarias, sino que son enunciados de propósitos, requisitos de calificación.
Consideramos que en la conformación de estos reglamentos debe vigilarse por que:
1. Se exponga con nitidez y se desarrolle el carácter específico de las conductas típicas que contiene el Reglamento y que abarcan en todos los casos el cumplimiento del orden y de la disciplina laboral establecida.
2. No se consignen en dichos reglamentos obligaciones que sean copias de los contenidos de trabajo y requisitos de los calificadores de ocupaciones y cargos.
3. Se evite exponer obligaciones que son paralelas a la Ley e incluso sobrepasan lo establecido en ella.
4. Se especifiquen los mecanismos de aplicación, incluso para la imposición de las medidas disciplinarias.
5. Se impida que determinadas conductas aparezcan a la vez como obligaciones y prohibiciones.
6. Se contemple que las organizaciones sindicales deban exigir a las administraciones el deber que les corresponde en sus respectivos centros de trabajo de colocar en un lugar visible, en las áreas o puestos de trabajo, las obligaciones de los que allí laboran, como medida preservable y preservante, constituyendo una vía práctica, efectiva, económica y ética para propiciar el mejor conocimiento, por quienes deben atenerse a ellas, de las prohibiciones y obligaciones. Ciertamente que esta medida revela el carácter preventivo del Reglamento.
Consideramos que, conjuntamente con la implantación de adecuados horarios y jornadas de trabajo, así como la implantación de los reglamentos disciplinarios internos, debidamente revisados y ajustados, en correspondencia con un incremento salarial a todos los niveles y escalas, conformado con una política económica que tenga en cuenta y se lleve a cabo acorde con el costo del nivel de vida imperante —que actualmente es sumamente elevado—, donde se valore igualmente la puesta en práctica de una verdadera rebaja de precios a todos los productos en que exista un verdadero equilibrio entre la oferta y la demanda, lograremos alcanzar el bienestar de nuestro pueblo en general.
· Inestabilidad en la integración de los órganos de justicia laboral de base.
· Insuficiente asesoramiento recibido por algunas direcciones administrativas.
· Limitado o pobre nivel de cultura jurídica laboral de los dirigentes sindicales y trabajadores.
· Falta de realización periódica de las autoinspecciones sindicales.
· Dictar resoluciones imponiendo medidas sancionadoras sin apego a la Ley, así como dejar de reconocer derechos legalmente constituidos.
· No contar los dirigentes sindicales con las normas jurídicas generales o específicas que necesitan, y no haberse suscrito a la Gaceta Oficial.
· Dejar de utilizar vías que propicien o puedan propiciar el desarrollo de un amplio programa de comunicación social de la legislación laboral.
· No efectuar con la periodicidad requerida el análisis a todos los niveles sobre el comportamiento de la disciplina laboral.
· Contar aún con reglamentos disciplinarios que no han sido revisados y actualizados.
Y no abrigamos duda alguna en cuanto a significar conscientemente que los sindicatos en la base poseen muy poco conocimiento de la legislación laboral y —por consiguiente— muy pobre y escasa preparación para esclarecer, guiar o resolver situaciones que los trabajadores les plantean, incluso las de cuidar de su defensa o asesorarlos debidamente cuando éstos tienen que acudir a los órganos de justicia laboral, que en ocasiones tampoco están lo suficientemente preparados para emitir decisiones adecuadas y razonables en muchos de los casos. Es decir, que no sólo una parte de las administraciones desconocen o no aplican correctamente la medida disciplinaria que corresponde imponer.
¿Y qué aducir de aquellas sanciones que se aplican que no se corresponden con las faltas cometidas? Es precisamente en estos momentos que el trabajador necesita de la ocupación del sindicato, de su respaldo… Todavía aun subsisten la falta de apoyo real y efectivo, de asistencia solidaria por parte del sindicato ante los trabajadores cuando éstos tienen que enfrentarse con la Administración. Y no es el caso que el sindicato esté al lado del trabajador o que esté en contra de la Administración, sino que debe velar por que a su afiliado se le juzgue con entera imparcialidad; si hay que imponerle una sanción, que sea la más justa, la más adecuada, la que realmente corresponda aplicarle, como si hay que liberarlo de toda responsabilidad, hay que hacer patente su inocencia, eximiéndolo oportunamente.
El sindicato tiene que jugar su verdadero rol; no puede seguir constituyendo un apéndice de la Administración, sobre todo cuando se trata de la aplicación de la justicia laboral en el caso de alguna supuesta violación cometida por algún trabajador, por lo que esperamos en consecuencia que, al haberse dictado estas dos resoluciones —tanto la Nº 187 como la 188—, se haya hecho una justa valoración de sus garantías, las que deben prevalecer a favor de los trabajadores.
Sí nos parece muy razonable que, tomándose en consideración las inmensas dificultades existentes con el transporte, los diversos problemas resultantes con los horarios de trámites y servicios coincidentes con los de la jornada laboral y otros aspectos objetivos dignos de ser atendidos prioritariamente, en la mayoría de nuestros centros laborales se haya adecuado el sistema de horario de la jornada de trabajo y se estén creando las condiciones organizativas y de aseguramiento necesarias, atendiendo a las disímiles circunstancias que padecen muchos de nuestros trabajadores. Esto es muy importante…, como también lo es el hecho de imponer las medidas disciplinarias que ameriten aplicarse, siempre que se tengan en cuenta, y así sean valorados en toda su dimensión y magnitud, los antecedentes e historial del trabajador en su comportamiento anterior, pues a veces este aspecto es subestimado y hasta ignorado.
En cuanto a la aplicación de la Resolución N° 188 (sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos), se requiere no seguir incurriendo en aquellas deficiencias que han caracterizado la utilización de estos instrumentos. Hemos podido apreciar que en ocasiones se elaboran reglamentos disciplinarios demasiado largos, muy voluminosos y reiterativos, tanto de la Ley como de la norma infringida y hasta de las conductas que relacionan, a veces considerando sancionables en lo laboral acciones que no son de esta naturaleza. En otras ocasiones, en estos reglamentos se reflejan actitudes que no son una causal para aplicar medidas disciplinarias, sino que son enunciados de propósitos, requisitos de calificación.
Consideramos que en la conformación de estos reglamentos debe vigilarse por que:
1. Se exponga con nitidez y se desarrolle el carácter específico de las conductas típicas que contiene el Reglamento y que abarcan en todos los casos el cumplimiento del orden y de la disciplina laboral establecida.
2. No se consignen en dichos reglamentos obligaciones que sean copias de los contenidos de trabajo y requisitos de los calificadores de ocupaciones y cargos.
3. Se evite exponer obligaciones que son paralelas a la Ley e incluso sobrepasan lo establecido en ella.
4. Se especifiquen los mecanismos de aplicación, incluso para la imposición de las medidas disciplinarias.
5. Se impida que determinadas conductas aparezcan a la vez como obligaciones y prohibiciones.
6. Se contemple que las organizaciones sindicales deban exigir a las administraciones el deber que les corresponde en sus respectivos centros de trabajo de colocar en un lugar visible, en las áreas o puestos de trabajo, las obligaciones de los que allí laboran, como medida preservable y preservante, constituyendo una vía práctica, efectiva, económica y ética para propiciar el mejor conocimiento, por quienes deben atenerse a ellas, de las prohibiciones y obligaciones. Ciertamente que esta medida revela el carácter preventivo del Reglamento.
Consideramos que, conjuntamente con la implantación de adecuados horarios y jornadas de trabajo, así como la implantación de los reglamentos disciplinarios internos, debidamente revisados y ajustados, en correspondencia con un incremento salarial a todos los niveles y escalas, conformado con una política económica que tenga en cuenta y se lleve a cabo acorde con el costo del nivel de vida imperante —que actualmente es sumamente elevado—, donde se valore igualmente la puesta en práctica de una verdadera rebaja de precios a todos los productos en que exista un verdadero equilibrio entre la oferta y la demanda, lograremos alcanzar el bienestar de nuestro pueblo en general.
* Francisco Leblanc Amate: Habanero. Graduado universitario en estudios jurídicos (Universidad de La Habana, 1963). Ha trabajado como abogado en la rama marítima y pesquera. Especializado en Derecho Laboral. Miembro de la Corriente Agramontista. Director del Instituto Cubano de Estudios Sindicales Independientes (Ciudad de La Habana).
